Испытательный срок для топ-менеджера: почему увольнение может обернуться спором на миллионы

Работодатель уволил руководителя как не прошедшего испытательный срок и столкнулся с многомиллионными требованиями. На примере спора с финансовым директором показываем, какие документы подтверждают неудовлетворительный результат испытания, почему устных претензий недостаточно и как работодателю подготовить позицию до увольнения.

Есть юридический вопрос? Задать вопрос

С чего начался конфликт с финансовым директором:

Мы представляли производственный завод в споре с финансовым директором, которого уволили по статье 71 ТК РФ как не прошедшего испытание.

На первый взгляд ситуация была вполне обычной: трехмесячный испытательный срок, претензии руководителя к результатам работы, уведомление до окончания испытания и приказ об увольнении.

Но после увольнения обычный кадровый вопрос превратился в судебный спор.

Как увольнение превратилось в многомиллионные требования

Работник утверждал, что его не ознакомили с должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. По его словам, задачи ставились преимущественно устно, без четко обозначенных сроков, а претензии к соблюдению рабочего времени появились уже после того, как было принято решение о расставании.

К лету следующего года сумма требований только за время вынужденного прогула, по расчету самого работника, превысила 3,3 млн рублей. Дополнительно он требовал компенсацию морального вреда.

Работодатель оспаривал и требования, и представленный расчет.

У завода была своя доказательственная база. В трудовом договоре содержалась запись об ознакомлении работника с внутренними документами. Сохранилась переписка с генеральным директором, из которой следовало, что финансовый директор получал рабочие поручения и обсуждал их выполнение. По позиции работодателя, часть задач выполнялась не в ожидаемые сроки.

Компания также представила данные системы контроля доступа, фиксирующие поздние приходы и ранние уходы. Отдельной претензией стали выход за пределы полномочий и нарушение субординации.

Этот спор хорошо показывает главную проблему увольнения по результатам испытания: самого недовольства руководителя недостаточно.

Почему позицию «не прошел испытание» нужно доказывать

Статья 71 ТК РФ действительно позволяет работодателю прекратить трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания. Для этого до истечения срока испытания работника необходимо письменно предупредить не позднее чем за три дня, указав конкретные причины, по которым результат испытания признан неудовлетворительным. Эти причины должны быть связаны с профессиональными и деловыми качествами работника и подтверждаться документами: поставленными задачами, перепиской, отчетами, служебными записками, зафиксированными замечаниями к результатам работы. После предупреждения оформляется приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Если сотрудник оспаривает увольнение, компании приходится объяснять уже не то, почему руководитель остался недоволен работой, а на каких конкретных фактах основана такая оценка. Обязанность работодателя доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка отражена и в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2.

И здесь большое значение имеет не отдельный документ, письмо или запись в системе учета, а вся совокупность доказательств.

Например, работодатель ссылается на систематические опоздания, но в табеле учета рабочего времени каждый день указаны стандартные восемь часов. Возникает закономерный вопрос: если нарушения действительно были регулярными, почему официальный учет этого не отражает? Обязанность работодателя вести учет фактически отработанного времени закреплена в статье 91 ТК РФ.

Или компания утверждает, что сотрудник сорвал рабочую задачу, однако в переписке невозможно определить ни конкретный срок ее выполнения, ни ожидаемый результат.

Тогда спор фактически смещается с вопроса «выполнил сотрудник задачу или нет» на другой: что именно он должен был сделать и к какому моменту?

Какие документы нужны для увольнения на испытательном сроке

Отдельная часть спора касалась ознакомления работника с локальными документами и использования кадрового электронного документооборота.

Как подтвердить ознакомление с должностной инструкцией и ПВТР

Финансовый директор оспаривал порядок электронного взаимодействия и утверждал, что общей записи в трудовом договоре недостаточно для подтверждения ознакомления с конкретной редакцией должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка.

Для работодателей это одна из наиболее показательных зон риска.

Можно подготовить юридически грамотную должностную инструкцию, положение или другой локальный акт. Но в споре ценность такого документа резко снижается, если компания не может подтвердить, что конкретный сотрудник получил именно эту редакцию документа и был ознакомлен с ней в нужный момент.

Обязанность работодателя знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и непосредственно связанными с работой локальными актами предусмотрена статьей 68 ТК РФ.

Общая фраза о том, что сотрудник «со всеми локальными документами ознакомлен», оставляет пространство для спора.

Работодателю желательно иметь проверяемое подтверждение того, с какой именно редакцией локального акта или должностной инструкции ознакомили сотрудника.

Как подтвердить электронное ознакомление с документами

То же самое касается электронного кадрового документооборота. Само наличие электронной подписи еще не означает, что процедура взаимодействия с работником была организована корректно.

При использовании КЭДО важно проверить не только наличие электронной подписи, но и корректность самой процедуры перехода на электронное взаимодействие. Основные правила введения электронного кадрового документооборота установлены статьей 22.2 ТК РФ.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

Какие критерии установить на испытательный срок

Для руководящей должности недостаточно формулировок вроде «повысить прозрачность», «наладить процесс» или «разобраться с учетом».

У задачи должны быть как минимум ожидаемый результат, срок и критерий, по которому можно определить, достигнут результат или нет.

Иначе впоследствии компании придется доказывать, что сотрудник нарушил срок, который нигде не был установлен.

Как фиксировать задачи и результаты работы

Письма с задачами, комментарии к результатам, протоколы встреч, отчеты и замечания руководителя должны появляться по ходу испытательного срока.

Если первые документированные претензии к работе сотрудника возникают практически одновременно с уведомлением об увольнении, работодателю значительно сложнее объяснить, почему результат испытания был признан неудовлетворительным.

Как проверить табель, СКУД и другие доказательства

Системы компании должны рассказывать одну и ту же историю.

Если данные контроля доступа показывают регулярные опоздания, а табель учета рабочего времени — восемь полностью отработанных часов каждый день, в суде работодателю придется объяснять такое расхождение.

Наличие технической системы фиксации само по себе проблему доказательств не решает.

Что указать в уведомлении о непрохождении испытательного срока

Формулировка «ненадлежащее исполнение должностных обязанностей» выглядит убедительно только до тех пор, пока не возникает вопрос: каких именно обязанностей, когда и в чем выразилось нарушение?

Чем конкретнее документ, тем лучше: эпизод, дата, поставленная задача или обязанность, результат и доказательство, на которое ссылается работодатель.

Требование письменно предупредить сотрудника и указать причины неудовлетворительного результата испытания закреплено в статье 71 ТК РФ. Подход к оценке конкретных обстоятельств увольнения на испытательном сроке отражен и в Определении Верховного Суда РФ № 74-КГ17-13.

Увольнение руководителя на испытательном сроке: что учесть работодателю

От топ-менеджера работодатель вправе ожидать большей самостоятельности, инициативности и способности организовывать свою работу без постоянного контроля.

Но высокая должность и зарплата не отменяют документы.

Если конфликт доходит до суда, значение имеет уже не только профессиональная оценка генерального директора. Придется показать, насколько последовательно компания определяла обязанности сотрудника, ставила задачи, фиксировала их выполнение и оформляла решение о неудовлетворительном результате испытания.

Поэтому испытательный срок лучше воспринимать не как три месяца, в конце которых руководитель решает, «сработались» стороны или нет, а как управляемый процесс оценки сотрудника.

Особенно если речь идет о руководящей позиции, где одно неудачно оформленное кадровое решение впоследствии может превратиться в спор на миллионы рублей.

Теги