Новости
Статьи
Авторы
Незаконное увольнение работника: суд взыскал 151 600 рублей с работодателя за нарушение ТК РФ
Проблема: Зарплата не была выплачена вовремя, что давало работнику право приостановить работу. Работодатель уволил сотрудника за «прогул», не запросив письменных объяснений и не зафиксировав отсутствие на рабочем месте
Решение: Работник получил не только зарплату и средний заработок за вынужденный простой, но и возмещение морального вреда
Строительная фирма уволила сотрудника по статье «прогул» после того, как он приостановил работу из-за задержки зарплаты. Узнайте, какие ошибки компании привели к взысканию 151 600 рублей, и как защитить свои права при незаконном увольнении.
Суть спора:
В феврале 2024 года машинист экскаватора строительной фирмы столкнулся с ситуацией, знакомой многим работникам: задержкой зарплаты. После невыплаты заработка за декабрь 2023 года он направил работодателю уведомление о приостановлении работы, как это разрешено статьей 142 Трудового кодекса (нарушение работодателем сроков выплаты зарплаты ). Однако вместо диалога работодатель издал приказ об увольнении по статье «прогул», обвинив сотрудника в отсутствии на рабочем месте с 18 января по 5 февраля 2024 года.
Работник обратился в суд, оспаривая увольнение. Его позиция строилась на том, что приостановление работы было законным из-за задержки зарплаты, а увольнение — попыткой скрыть нарушения со стороны работодателя.
Суд установил: зарплата за декабрь 2023 года действительно была выплачена вовремя, но за январь 2024 года возникла задолженность. При этом работодатель не предоставил доказательств, что работник уклонялся от обязанностей — например, актов об отсутствии на месте или подтверждений невыполнения задач.
Ошибки работодателя, которые решили исход дела:
-
Нарушение процедуры увольнения.
Работодатель не запросил письменные объяснения от сотрудника до издания приказа об увольнении, как требует статья 193 ТК РФ. Уведомление о даче пояснений было отправлено с опозданием, а акт об отказе в объяснениях не составлялся.
-
Необоснованное обвинение в прогуле.
Суд указал, что периоды отсутствия работника должны быть документально зафиксированы (например, актами за подписью свидетелей). В деле таких доказательств не было.
-
Игнорирование права на приостановку работы.
Зарплата за январь 2024 года не выплачивалась, что давало работнику право приостановить труддеятельность с 30 января. Однако увольнение произошло раньше этого срока, что нарушило статью 142 ТК РФ.
Решение суда:
Районный суд города признал увольнение незаконным. Формулировку основания изменили на «увольнение по собственному желанию» (п. 3 ст. 77 ТК РФ), а дату расторжения договора перенесли на день вынесения решения — 29 июля 2024 года. С работодателя взыскали:
-
Задолженность по зарплате за январь 2024 года — 11 832 рубля;
-
Средний заработок за период приостановки работы — 12 052 рубля;
-
Компенсацию за вынужденный прогул (с февраля по июль 2024 года) — 122 716 рублей;
-
Моральный вред — 5 000 рублей.
Комментарий нашего эксперта:
«Ситуация с незаконным увольнением работника демонстрирует типичные ошибки работодателей, связанные с незнанием или игнорированием процедурных норм трудового права.
Ключевой нормой стала статья 142 ТК РФ, которая разрешает приостановку работы при задержке зарплаты более 15 дней. Работник воспользовался этим правом, но работодатель проигнорировал законные основания его действий, что привело к судебному спору.
Важно понимать: приостановка труда возможна только после письменного уведомления работодателя и только за период, за который зарплата не выплачена. В данном случае суд установил, что задержка зарплаты за январь 2024 года возникла после увольнения, что не лишало работника права на приостановку, но требовало пересмотра сроков.
Работодатель нарушил статью 193 ТК РФ, не запросив письменные объяснения до издания приказа об увольнении. Это процедурное требование обязательно — без него увольнение признается незаконным даже при наличии вины работника. Отсутствие актов об отсутствии на рабочем месте, подписанных свидетелями, также сыграло против работодателя.
Решение суда изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» вызывает вопросы. Согласно статье 394 ТК РФ, при незаконном увольнении суд вправе восстановить работника, но изменение основания расторжения договора возможно только по соглашению сторон. В данном случае работник, вероятно, не настаивал на восстановлении, что позволило суду применить гибкий подход, минимизируя последствия для обеих сторон. Однако такая практика не универсальна — если работник требует вернуться на работу, суд обязан восстановить его.
Взыскание компенсации за вынужденный прогул и моральный вред — стандартные меры защиты. Размеры выплат (особенно 5 000 рублей за моральный вред) часто оспариваются как заниженные. Это показывает, что работникам стоит активнее требовать адекватной оценки нематериального ущерба.
Работодателям важно документировать каждое действие: составлять акты об отсутствии, запрашивать объяснения, фиксировать попытки уведомления. Работникам — соблюдать формальности при приостановке работы: направлять уведомление заказным письмом, сохранять копии, фиксировать факт получения документа работодателем. Ошибка в данном деле — отсутствие четкой привязки приостановки к конкретной задолженности, что могло осложнить позицию работника.
С точки зрения правовой культуры, подобные кейсы отражают системную проблему: многие работодатели до сих пор воспринимают трудовое законодательство как формальность, а работники — боятся отстаивать права. Решение — в повышении юридической грамотности. Например, обучение кадровых служб, публикация разъяснений Роструда, использование типовых документов. Это снизит риски конфликтов и поможет сторонам действовать в правовом поле, а не вопреки ему».
https://sudact.ru/regular/doc/yeHrVBj1PjdG/
