Порядок увольнения за прогул. Что учесть работодателю в 2025

Увольнение за прогул все чаще становится предметом судебных споров, в которых работники нередко добиваются восстановления на работе. Несмотря на четкое определение прогула в статье 81 ТК РФ, работодатели продолжают допускать процедурные ошибки или формально подходят к оценке причин отсутствия, что приводит к отмене увольнений и значительным финансовым издержкам для компаний.

Актуальная судебная практика и официальные разъяснения Роструда (включая Руководство, утвержденное Приказом № 253 от 11.11.2022) подтверждают: для законного увольнения по этому основанию недостаточно просто зафиксировать отсутствие. Требуется безупречное соблюдение процедуры, доказательство неуважительности причин и подтверждение соразмерности столь сурового наказания, как расторжение трудового контракта.

Работодателю следует помнить, что прогулом (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается не только отсутствие свыше 4 часов подряд или всю смену без уважительных причин. К нему приравнивается и самовольный уход в отпуск/отгул, оставление работы до истечения срока действия договора или предупреждения. Использование законных дней отдыха (например, донорских по ст. 186 ТК РФ) прогулом не является.
Поскольку увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, его применение требует строгого следования процедуре, установленной ст. 193 ТК РФ. Необходимо документально зафиксировать факт отсутствия (например, актом) и ознакомить с ним работника под роспись, либо составить акт об отказе. Обязательно затребовать у сотрудника письменные объяснения причин отсутствия, предоставив не менее двух рабочих дней на их подготовку. Доказательство того, что объяснения запрашивались, должно быть у работодателя.
Бремя доказывания неуважительности причин отсутствия лежит на работодателе, отмечает юрист. Выбирая меру воздействия, руководство должно анализировать серьезность нарушения, все сопутствующие обстоятельства и предыдущую работу/поведение сотрудника. Поскольку увольнение является правом, а не обязанностью работодателя, рекомендую рассмотреть возможность применение более мягкого взыскания. Также необходимо уложиться в установленные периоды: наказать сотрудника можно в течение месяца после обнаружения нарушения, но не позже чем через полгода после того, как оно было совершено (с учетом исключений по ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ).
Процедура завершается изданием приказа об увольнении. Далее работника знакомят с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней (ч. 6 ст. 193 ТК РФ), и производят окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Нарушение порядка (ст. 193, 84.1 ТК РФ) или сроков создает высокий риск признания увольнения незаконным судом, восстановления сотрудника и взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), обобщил юрист.

Морозов Игорь Олегович Юрист, эксперт в области банкротства, гражданского законодательства и семейного права.